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人才游戏怎么玩？大数据颠覆招聘
2014-09-03
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          人才游戏怎么玩？当今大数据时代，大数据教你如何颠覆招聘，2003年成立时，LinkedIn还只是一家职业社交平台。但现在，它正试图成为招聘行业的“游戏颠覆者”。

          在LinkedIn上，个人用户可以创建简历、接收推荐职位信息、建立好友联系，并接受对他们有兴趣的公司的询问。而企业方则可以发布招聘广告，搜索用户的简历并与之联系，还能创建企业的主页。

眼下，LinkedIn的会员数达到3.13亿，其中三分之二生活在美国以外。与此同时，成千上万的公司正在使用LinkedIn招聘有经验的员工。对许多HR而言，拥有LinkedIn上的招聘账户就像债券交易员拥有彭博社的终端一样，它表明你是个“圈内人士”。

          通过将大量企业和专业人士聚集到一个平台上，LinkedIn正在朝着“全球人才库”的方向迈进。而LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳尔 （Jeff Weiner）的野心，还不止于此。他向所有人描绘了一个愿景，即LinkedIn未来要基于平台上的大数据，建立一个全球的经济图谱。这个图谱能够显示 全球范围内人才供给与需求之间的匹配程度。“到那时，全球33亿劳动人口都将有自己的职业信息，能最大限度实现人才供给与需求的均衡。”

社交招聘

          与纯粹的招聘网站不同，LinkedIn一方面为用户提供个性化的职业社交平台，让其展示自己的职位与教育背景，相互交流职场经验；另一方面为企业提供招聘、市场推广和销售等服务。

          LinkedIn的收入则主要来自后者。企业如果要在LinkedIn上发布招聘广告，或搜集求职者的信息并与其联系，就需要向LinkedIn支付一定的费用。这项被称为“人才解决方案”的业务，为LinkedIn贡献了约五分之三的收入。

          在LinkedIn中国区总裁沈博阳看来，LinkedIn与竞争对手相比的一大优势是，企业通过它可以搜索到大量的“被动”求职者。通常，招聘网 站只能服务于10%的用户，即那些在主动找工作的人，有90%的人都对现在的工作状态满意，有更好的工作机会出现时也不妨考虑跳槽。LinkedIn主要 就是为这90%的“被动求职者”服务的，因此与传统招聘网站“不在一个量级”。

          在LinkedIn上，用户的简历长期存在，并定时更新，企业和猎头公司都能方便地搜索到。LinkedIn还允许企业进行分类搜索，比如专门搜索 在某所大学某个专业有学习经历的求职者。通常，企业在开始招聘活动前，已经在LinkedIn上锁定了一些潜在候选人。对这些雇主方而 言，LinkedIn平台就像一个随时可以查找、调用的人才资料库。

          据沈博阳称，在LinkedIn中国网站（领英）上投放招聘广告的有三类公司，一是典型的有海外扩张需求的公司，如百度、华为、联想等。当它们在海 外开设分支机构时，最经济有效的方法不是在当地找一个猎头，或把自己的HR派到海外去招人，而是通过LinkedIn寻找合适的人选。

          第二类公司则是需要将海外人才招回中国本土的企业。譬如，阿里巴巴、百度等公司每年会从海外招聘大量的人才，它们发现，如果能通过一个有效的平台， 从海外“批量”地把受过良好教育的、有国外工作经验的人才，特别是中国人招到国内来工作，效果会非常好。因此，有“海归”招聘需求的公司也是 LinkedIn非常重要的客户。第三类公司则是跨国企业在中国的分支。

          据悉，LinkedIn在国内的客户除了一些知名IT企业外，还有传统的汽车公司、制药公司等。今年2月正式进军中国市场的LinkedIn，目前 在国内的销售人员只有10人左右，公司尚未大规模地开始向企业推广。但沈博阳透露，LinkedIn在中国市场的收入，已经和国内一些做了几轮融资的招聘 网站是一个级别了，相比之下，“对方公司已经有上千人的规模。”
让招聘越来越“聪明”

          眼下，LinkedIn正在吸引全球各行各业的用户加入，其所拥有的数据也越来越丰富。据悉，从今年6月初至今，LinkedIn上面的职位数量从35万猛增到约100万。

          在此基础上，LinkedIn试图让招聘解决方案在数据的作用下变得越来越“聪明”。沈博阳举例称，假使一家公司要找一名市场总监，传统的方法是从 众多申请人中选出一个最佳人选，但LinkedIn能让企业扩大搜索范围，找到那些暂时不想找工作的人。此外，如果企业对市场总监的要求很高，他希望候选 人的职业生涯起点是500强，最好在宝洁等公司做过品牌经理，之后又在某些大型互联网公司担任过市场总监，那么通过LinkedIn平台，这些条件都能被 搜索出来。

          除了候选人拥有的职业技能和就业经历外，他有怎样的好友关系，与行业精英的交流互动如何，未来也很有可能成为企业招聘的考量值。而这些条件，都能通 过算法加入LinkedIn的搜索条件。甚至，雇主方还可以在LinkedIn上做候选人的背景调查——如果企业刚好认识候选人的好友的话。HR可以向那 个好友询问候选人过去的工作表现等，这些都是传统的招聘网站无法完成的工作。

       “在我的观念里，这些手动的搜索还是相对初级的。未来，大数据要变得更厉害、更智能，应该向企业主动推荐合适的人选。”沈博阳称，“企业通过工具告诉LinkedIn要找什么样的人，而LinkedIn系统会自动将那个人推荐给你。这中间的精准匹配，靠的都是大数据。”

           除了对外招聘，LinkedIn还可以帮助企业发现自己内部的人才。比如，法国的一家电信公司，正在尝试将LinkedIn的数据与公司内部的数据结合起来，以发现公司内部有抱负的人才。

           此外，企业还可以通过LinkedIn平台跟踪到有多少自己的员工加入了竞争对手的公司，以及有多少自己的员工来自竞争对手的公司。根据这个数据， 企业可以评估自身在行业内的吸引力。而对用户来说，他们能够使用“follow”功能关注自己心仪但未加入的公司。这一定程度上也成了观察人才潜在求职兴 趣的一个指标。据悉，美国的几家科技巨头，在LinkedIn上往往拥有众多的追随者。
经济图谱

           除了为企业招聘和专业人才求职提供服务，LinkedIn正试图在更多领域产生影响力。譬如，通过大数据的分析，LinkedIn可以厘清中美之间人才流动的情况。

        “我们通过分析可以知道，五年前更多中国人要到美国去，他们学的大多是什么样的专业；现在的趋势是人才回流，那么这些留学生是本科毕业的多还是硕士 毕业的多，哪些专业的学生会更多地选择回国。回国后，什么样的专业更受欢迎。本土企业与外企对人才的技能需求有哪些不同。”沈博阳告诉记者，“我们把这些 数据挖掘出来后，可以给社会和个人一定的指导，告诉大家五年后中国最需要的职业技能是什么。一些大学也可以根据这些数据开设相应的课程。”

           眼下，不少尚未毕业的大学生纷纷在LinkedIn上了解学哥学姐们的就业情况，并为自己未来的职业规划提供参考。

           一些走在前列的公司，也开始用LinkedIn协助自己进行商业决策。比如，通过阅读求职者的资料，它们可以发现哪些地区拥有更多潜在的合适的员 工，并决定在何处设立新的办公室或工厂。换言之，LinkedIn想要改变的不再仅仅是招聘和求职的方式，而是整个劳动力市场的运转效率。

          在LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳尔（Jeff Weiner）的理想状态下，LinkedIn可以基于这些数据描绘出一幅宏大的“经济图谱”。具体说来，如果LinkedIn能够跟踪求职者、公司和大学之间的关系，绘制出人们的工作职位、资历和技能与雇主要求间的匹配图，它就能够逐步改善劳动市场信息的流通，创建劳动力市场的大数据。

           这些数据动态地交织在一起，一定程度上消除了人才技能和岗位需求间的错配，以及工作地点与居住地点之间的错配。大数据能够推动合适的人力资源向有需求的国家或地区移动，并最终提升全球经济运转的效率。

           这是LinkedIn未来十年的愿景。LinkedIn希望，在它的帮助下，全球劳动力市场能够更加顺畅地运行。即便如此，沈博阳并不讳言公司在大 数据上遇到的挑战。用他的话说，如今，数据的获取变得越来越容易，各种移动设备的出现也让数据量变得越来越大。然而面对海量的数据，如何更好地加工这些数 据，使其转化为商业洞察力，包括LinkedIn在内的大多数企业依然没有跟上。换言之，在大数据的精准分析和应用上，LinkedIn依然有很长的路要 走。

           即使困难重重，LinkedIn已经引起了越来越多研究人员的兴趣。哈佛大学商学院的学者研究LinkedIn上的数据后发现，经济萧条期的毕业生 就业情况，并不比经济繁荣时期的毕业生就业更差。尽管辅助学术研究并不是LinkedIn目前考虑的事情，但从侧面来看，这个社交平台似乎在各个领域都变 得流行起来。

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